育成就労とは？ (Employment of Skill Development)

育成就労制度とは、外国人材を「人手不足の解消のための労働力」としてだけでなく、日本社会を支える中長期的な担い手として育成・確保することを目的に創設された新制度です。

従来の技能実習制度は制度の分かりにくさが長年課題とされてきました。
こうした状況を受け、政府は制度の抜本的見直しを行い、技能実習制度を廃止し、新たに育成就労制度を創設することを決定しました。
育成就労制度の趣旨は、就労を通じて計画的に技能を身につけさせ、一定期間後に特定技能へ円滑に移行できる仕組みを整える点にあります。

これにより、外国人材が日本で安定的に働き、長期的に活躍できる環境づくりを目指しています。
施行日は2027年4月が予定されており、技能実習制度は段階的に育成就労制度へ移行します。

技能実習制度との大きな違いとして、「国際貢献」ではなく人材育成と労働力確保を明確に位置づけた制度目的、本人の意向を踏まえた転籍の柔軟化、日本語能力や技能習得を重視した育成計画の明確化などが挙げられます。
育成就労制度は、企業・外国人双方にとって、より現実的で持続可能な制度として期待されています。

1. 育成就労計画の認定とは｜全体像

育成就労制度では、受入機関（育成就労実施者）が外国人を１人受け入れるごとに、「育成就労計画」を作成し、外国人技能実習機構（OTIT）（2027年4月1日から「外国人育成就労機構」）の認定を受ける必要があります（育成就労法第8条）。これは技能実習制度における「技能実習計画」の後継にあたる仕組みですが、審査の視点が「技能移転」から「人材育成・確保」へと根本的に切り替わっています。

認定する機関

認定要件の4つの柱

認定の基準は、育成就労法第9条・施行規則と、それを解説した「育成就労制度運用要領」（2026年2月20日公表、最新の一部改正は2026年8月5日）に書かれています。本記事では、受入企業が準備しやすいように、これを次の4つに整理して順番に解説します。

2. 要件①｜受入体制（人数枠・育成担当者・宿舎）

第1の柱は受入体制です。技能実習時代から最も論点になりやすいパートで、特に受入人数枠が中小事業者の悩みどころです。

受入人数枠（常勤職員数連動）

受入企業1社が同時に受け入れられる育成就労外国人の数は、常勤職員の総数に応じて上限が決まっています（施行規則第19条）。技能実習のような「1年あたり」の枠ではなく、同時に在籍できる総数で数えます。優良な育成就労実施者に当たると上限が上がり、さらに優良な監理支援機関の監理支援を受け、住所が指定区域にある場合（いわゆる地方特別枠）はもう一段上がります。

※監理型育成就労の場合（運用要領 第4章第2節第11、2026年8月時点）。常勤職員の総数には育成就労外国人・技能実習生は含めません。施行後も続く1号・2号の技能実習生は、育成就労外国人の数に含めて数えます。労働者派遣等の形態で行う場合は別の計算です。地方特別枠（優良な実施者＋優良な監理支援機関＋指定区域）では、例えば常勤職員9〜30人で27人が上限です。

育成就労責任者・育成就労指導員・生活相談員の配置

受入機関は、育成就労を行わせる事業所ごとに次の3つの役割を選任します（育成就労法第9条第1項第6号、施行規則第15条・第16条）。技能実習の「技能実習責任者・技能実習指導員・生活指導員」に近い構造ですが、名称と要件が変わっています。3つとも常勤の役職員で、過去3年以内に養成講習を修了していることが必要です（当分の間は、技能実習制度の各講習の修了で足りる経過措置があります）。要件を満たせば兼務もできます。

宿舎・住環境

• 寝室は床の間・押入などを除き1人あたり4.5㎡以上（運用要領）
• 本人が鍵を管理できる施錠可能で持ち出せない私物収納、室面積の7分の1以上の採光窓、冷暖房設備
• 2階以上に寝室がある建物の避難階段（避難器具）、消火設備の設置と点検
• 本人が定期に負担する家賃・水道光熱費などは実費相当などの適正な額（内訳を説明書で提出）

第2の柱は財政基盤と法令順守です。申請時には決算書・納税証明・社会保険料の納付状況を証明する書類を出し、3年間の育成就労を続けられる経営状態か、労働・社会保険・税の法令を守っているかが確認されます（施行規則第8条・第15条）。

財務健全性の要件

5. 要件④｜育成計画・日本語学習機会

第4の柱は育成計画と日本語学習です。「人材育成」を制度目的に掲げる育成就労では、ここが技能実習からの最大の進化点になります。

育成目標の設定

育成就労計画には、3年間の終了までに到達する技能と日本語の目標を書きます（施行規則第13条）。目標の試験は分野別運用方針に書かれた試験から選び、1年以内に中間の試験も受けさせる義務があります（施行規則第14条）。

日本語要件｜開始時はA1相当以上、終了までにA2相当（講習100時間の措置）

就労開始までの日本語はA1相当以上（試験合格または認定日本語教育機関の講習100時間）が必要です。そのうえで受入機関は、終了時の目標を達成するために、A2相当を目標とする認定日本語教育機関の「就労のための課程」を100時間以上受講できるよう措置する義務を負います（施行規則第13条第2項第8号）。受講予定は認定申請の時点で申告します。

• 本人の希望に応じて講習を受けさせる場合、講習費用は受入機関が負担し、受講できる環境を整える
• 受講時間を労働時間として扱うことは義務ではなく、必ずしも就業時間内でなくてよい
• 当分の間は、登録日本語教員による講習（A2目標・100時間以上・同時受講20人以下・オンラインは双方向）でも可
• すでにA2相当の試験に合格している場合や、入国前・入国後講習で所定の講習を終えている場合は不要
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育成就労計画作成指導者

監理型育成就労では、受入企業は監理支援機関の指導に基づいて育成就労計画を作成します（育成就労法第8条第5項）。この指導のうち「適切かつ効果的に技能を修得させる」観点の指導を担当するのが、監理支援機関に置かれる「育成就労計画作成指導者」です。受入企業の申請書には指導を担当した者の氏名を記載し、監理支援機関から指導を受けたことの証明を受けます（施行規則第4条第2項・第7条）。計画作成指導者の履歴書（参考様式第2-6号）は、監理支援機関が許可申請の際に提出する書類で、受入企業の認定申請に添えるものではありません。

計画作成指導者は、受入企業の事業所と宿泊施設を実地に確認し、分野別運用方針や審査基準を説明したうえで、計画に書く業務が「必須業務」として本当に実施できるかを確認します。提携先の監理支援機関には、「当社の業務区分の計画作成指導者はどなたで、どんな経験をお持ちですか」と早めに聞いておくとスムーズです。

分野別協議会への加入

受け入れ対象分野ごとに設けられる分野別協議会への加入が要件で、認定申請では協議会の構成員であることの証明書を提出します（工業製品製造業分野は、協議会に代えて一般社団法人工業製品製造技能人材機構（JAIM）への入会）。出入国在留管理庁の案内では、加入手続きが始まっているのは介護・ビルクリーニング・リネンサプライ・工業製品製造業・造船・舶用工業・自動車整備・鉄道・林業・木材産業で、それ以外の分野は準備中です（2026年9月30日確認）。加入証明がないまま申請すると、書類がそろうまで審査が保留になります。

受入企業が準備でつまずきやすい順の確認表

運用要領の認定基準を、受入企業の準備で問題になりやすい順に並べ直しました。詳しい中身は本記事の各章にリンクしています。

育成就労計画の認定申請に必要な書類一覧｜提出先・時期・手数料・様式番号

申請するのは受入企業（育成就労実施者）で、外国人1人ごとに1件の申請になります。監理型では監理支援機関の指導を受けて計画を作り、申請書に監理支援機関の証明を受けてから提出します。まず、申請の基本事項を押さえましょう。

主な申請書類（監理型・様式番号つき）

機構の「提出書類一覧・確認表（監理型）」（2026年9月1日版）には92項目が並び、このうち自社に当てはまるものを番号順に並べ、確認表を先頭に付けて提出します。確認表そのものも提出書類です。代表的なものを分類すると次のとおりです。

育成就労産業分野職種一覧

　　　　　　育成就労の対象職種一覧➡https://www.moj.go.jp/isa/content/001445024.pdf